Quelle fonction RH à l'horizon 2012 ?

Le 10 décembre dernier, Cegid organisait son Forum RH sous le leitmotiv "Perspectives 2012". Des perspectives placées sous le signe de l’innovation, pour une fonction RH en pleine évolution, comme en attestent les invités de la table ronde organisée pour l’occasion.

« 2012 est un moment que l’on espère comme une sortie de crise, un redémarrage, affirme Laurent Choain, DRH chez Mazars. Avec la crise, nous avons oublié les sujets clé de nos conférences d’il y a deux ou trois ans : la gestion des talents, la génération Y… » Mais avec la reprise, le contexte économique et organisationnel prend aussi une nouvelle physionomie à laquelle les professionnels RH vont devoir s’adapter. « Nous ne sommes pas dans une situation de changement, mais de mouvement perpétuel », remarque ainsi Norbert Alter, professeur de sociologie à Dauphine. Selon lui, le changement est le passage d’un état stable à un autre état stable, là où le mouvement répond à une situation de dynamique perpétuelle. Une dynamique que les salariés doivent s’approprier. Comment ? « En prenant le temps de savoir ce que l’on fait et où on en est », répond le sociologue. Celui-ci conseille de faire des bilans et de s’interroger sur le niveau de maturité de l’entreprise face l’apprentissage des technologies, face à l’apprentissage culturel, à l’évolution des structures de l’organisation… Il résume : « En pensant que seule la rapidité de la transformation compte, on risque d’oublier des impératifs plus importants : fidéliser, développer la loyauté à l’égard des différents partenaires, créer du lien social. »

Ecouter les salariés

Isabelle Calvez, DRH groupe chez Groupama, poursuit : « Il faut prendre le temps d’écouter, d’auditer les collaborateurs. » Sur ce point, Groupama sonde ses salariés tous les deux ans et constitue un véritable baromètre pour construire sa politique RH. « Les collaborateurs ont beaucoup d’attentes sur la Responsabilité sociétale d’entreprise (RSE), le management de proximité, la durabilité de l’engagement ou encore la qualité de vie au travail », commente la DRH.
Sur la question de l’attraction des talents, Accenture fait face à une situation particulière : « Comment attirer et fidéliser nos collaborateurs lorsque leur lieu de travail quotidien n’est pas notre entreprise, mais celle du client ? », s’interroge Isabelle Lamothe, directrice du développement et de la prospective RH chez Accenture. Le groupe a choisi de miser sur les projets qu’il propose plus que sur l’entreprise elle-même. Pour ce faire, Accenture a lancé un dispositif pour présenter ses métiers à ses futures recrues. « Nous avons mis un caméscope à disposition de nos consultants. Ceux qui le souhaitaient pouvaient ainsi présenter en 5 minutes leur métier de consultant », explique Isabelle Lamothe. Des initiatives qui traduisent aussi l’émergence, depuis maintenant quelques années, d’une nouvelle approche de la communication RH, moins institutionnelle, plus collaborative et plus proche du quotidien des salariés.

Introduire de l’imprévu

A l’image de cette approche, les RH de demain devront jouer de souplesse, d’invention, certes, mais surtout d’innovation pour suivre le mouvement. « Mais aujourd’hui, les entreprises multiplient les inventions en oubliant trop souvent l’innovation », avance Norbert Alter, pour qui « l’invention est la création de quelque chose de nouveau, quand l’innovation représente la capacité à utiliser l’invention. » L’innovation demande de braver certaines règles et procédures, d’introduire de l’imprévu. « Face à cette situation, les managers sont tiraillés entre le laisser-faire et le renforcement du légalisme », ajoute le sociologue. « Si les gens sont assis sur un socle administratif bien large, pour les mettre en mouvement, il faut enlever le rocher sur lequel ils sont assis », image Lionel Prud’homme, ex-vice president human ressources (EMEA) chez Carlson Wagonlit Travel. Si l’on accepte cette position, ce qui caractérise alors le métier RH, « ce n’est pas la capacité à mobiliser, mais celle de tirer partie, de recevoir ce que les collaborateurs souhaitent donner dans l’entreprise », estime Norbert Alter. Et de reprendre : « Aucune organisation ne pourrait fonctionner si les salariés ne faisaient que respecter les règles. Les organisations fonctionnent par ce que les salariés donnent plus que ce qui est prévu dans la définition du poste. »

Humilité, audace et curiosité

Résolument, en 2012, le DRH devra donc jouer la carte de l’humilité. Laurent Choain atteste : « Chez Mazars, les DRH sont répartis, éclatés. La tentation de se dire que l’on a la science infuse au niveau groupe et d’inventer des processus centralisés que l’on va diffuser partout est grande. Mais ça, ça ne marche nulle part. Il faut solidariser les pratiques, créer des organisations apprenantes, mutualiser et partager les bonnes pratiques locales. »
Dans son jeu, le DRH devra aussi compter les cartes de l’audace et de la curiosité. « Il faut oser et se permettre, dans un monde où tout est encadré, interdit, reprend Isabelle Lamothe. Il se passe beaucoup de choses ailleurs. Chez nous, en Inde, ils ont tout inventé sur le tas. Les idées qui émergent sont extraordinaires. Il faut aller voir ailleurs, là où ça se passe. »
Sans oublier la carte de la créativité : « La fonction RH va devoir se réinventer et travailler sur les affinités de chaque individu », note Lionel Prud’homme. Et Norbert Alter de conclure : « Il faut contrôler le mouvement. Ce n’est pas parce qu’il existe qu’il faut s’y soumettre. Il y a quelque chose qui est de l’ordre de la déontologie à ne pas perdre de vue dans la gestion des RH. »

Brice Ancelin

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