multisyndicalisme dans les entreprises en tunisie , le role des DRH et la paix sociale avec cet element recent...?

Le pluralisme syndical, consacré par la loi juste après la révolution, est devenu aujourd'hui une réalité en Tunisie. Néanmoins, il n'est pas encore tout à fait ancré dans la culture de la pratique syndicale. Certaines intolérances affichent "une certaine résistance" à ce pluralisme. Le multi- syndicalisme est en phase de construction : il incombe à toutes les parties de faire un travail équitable et éviter les vieux réflexes pour mieux accompagner ce mouvement d’ouverture concrète à la démocratie afin d’assurer une cohésion sociale nécessaire pour un développement harmonieux, équitable et durable. 
Ce pluralisme syndical en Tunisie est quelque chose de nouveau exactement comme le pluralisme politique avec l'émergence d'une marée de partis en ce moment.
Vu que nous ne sommes pas encore habitués à cette ambiance et image de diversité, nous sommes un peu perplexe vis-à-vis de ce qui passe, nous ne trouvons pas encore nos marques, nous sommes un peu perdu.
Dans le passé pas très lointain un seul et unique parti dominait la scène politique, une seule personne gouvernait le pays, et il n’y avait qu’une seule organisation représentative des travailleur en l’occurrence l’UGTT. Donc avec l’avènement de pluralisme nous remarquons que sa part de partout, chacun veut s’imposer et se donne la légitimité d’être représentatif, d’imposer ses idées et ses revendications.
Je reviens au sujet du pluralisme syndical et les enjeux sociaux dans l’entreprise que le DRH sera contraint d’y faire face, je pense qu’il faut jouer le jeu de la transparence et d’ouvrir le dialogue avec ses divers organes de représentativité syndicale qui seront présents dans la même entreprise avec un mot d’ordre qu’il faut travailler en partenariat pour l’intérêt de l’entreprise qui est l’intérêt de tous ses salariés, parfois difficile à atteindre cet équilibre.
Certes la tâche n’est pas facile dorénavant pour tout DRH qui doit faire face aux diverses revendications émanant de différents syndicats, mais son rôle serait comme un chef d’orchestre c’est lui qui doit détenir le pouvoir de synchroniser ; s’il doit s’appuyer sur un syndicat pour affaiblir l’autre il le fera, s’il doit céder à certaines revendications pour garder une paix sociales il le fera, évidement dans la mesure du possible de l’entreprise.
Ca deviendra plus compliqué et il faut s’outiller pour s’adapter à cette nouvelle pratique ; faire des formations du coaching pour développer les capacités communicationnelles, les aptitudes de négociations, anticiper au niveau de la gestion RH en interne (avoir une équipe RH performante dans la gestion du quotidien et du prévisionnel, instaurer un climat de communication direct avec le personnel pour affaiblir le pouvoir des syndicats en interne, avoir une politique RH évolutive et dynamique …), en bref il faut jouer pleinement le rôle réel d’un manager RH et ce n’est plus les attribution administratives classiques et rudimentaires que généralement nous exerçons en grande partie. Et pour cela il faut qu’au niveau de la Direction une grande volonté pour aider à concrétiser cela et nous ouvrir les champs pour mener à bien notre mission.
La route est encore longue et difficile, il faut commencer par opérer des chagements au niveau des mentalités, et c'est le plus difficile.

Comment s'engager dans la prévention des risques psychosociaux ?

A l’heure où le mal-être au travail est devenu une réalité sociale de premier plan, de nombreuses entreprises développent des initiatives favorisant l’échange et la prévention auprès de leurs collaborateurs. Toute entreprise engagée dans la prévention des risques professionnels, doit déployer désormais un guide pratique à destination de l’ensemble de ses managers pour les sensibiliser aux risques psychosociaux.

Le guide « Bien dans son Job » s’inscrit dans une politique forte et réaffirme les engagements dans la lutte contre les risques psychosociaux.

 

Une démarche globale sur la prévention des risques psychosociaux

Un accord de méthode avec l’ensemble des organisations syndicales définissant la démarche globale de l’entreprise est préalablement indispensable à la mise en place d’un plan d’action ciblé.

L’entreprise doit réaliser un diagnostic et interrogé un nombre important de personnes. De cet audit, une double démarche doit prendre place :

Un plan d’actions Globale :

Il se décline en 4 thématiques communes : « Management et Développement Professionnel » qui rappelle les règles de vies et les bonnes pratiques pour « mieux vivre ensemble » ; « Ecoute, Relais et Soutien » avec notamment la mise en place d’un réseau d’un certain nombre d’« écoutants » mis à la disposition des salariés ; « Communication et Information » ou encore « Equilibre vie privée et vie professionnelle » qui souligne les règles du bon usage des réunions et des courriers électroniques.

Un plan d'actions spécifique par groupe de travail / unité de production :

Chaque groupe de travail / unité de production de l’entreprise possède un plan d’action pour répondre aux besoins et aux attentes spécifiques à chaque métier et/ou organisation traitant des thématiques comme l’accompagnement du changement, la polyvalence, la poly activité…

« Bien dans son job »

Pour accompagner les managers dans la lutte contre les risques psychosociaux, l’entreprise doit développer pour eux le guide « Bien dans son job ».

L’objectif  de ce guide est de rappeler les engagements de l’entreprise et favoriser l’échange et la communication. En ce sens, le guide apporte les clés pour mieux appréhender les situations de risques et les bonnes pratiques à mettre en place.

candidats,préparez votre entretien

Avant l'entretien

      •          Informez vous sur l’entreprise

•          Maîtrisez votre argumentaire

•          Préparez-vous aux questions "dérangeantes"

•          Soignez votre présentation

•          Soyez ponctuel

Pendant l’entretien

•          Soyez à l’aise, détendu et attentif

•          Surveillez vos gestes

•          Soyez clair et synthétique dans vos réponses

•          N’hésitez pas à reformuler une question mal comprise ou difficile

•          Écoutez attentivement

•          Soyez naturel

•          Remerciez le recruteur à la fin de l’entretien

Les 4 questions les plus fréquemment posées

•          Quelles  sont vos principales qualités et vos défauts ?

•          Que pensez-vous apporter à l’entreprise ?

•          Êtes-vous prêt à travailler tard le soir ou le week-end ?

•          Êtes-vous autonome dans votre travail ?

Votre lettre de motivation 

Votre lettre de motivation doit :

•          être manuscrite

•          être présentée sur du papier de qualité, en paragraphes clairs

•          être Convaincante

•          être personnalisée

•          exposer vos motivations et la valeur ajoutée que vous pouvez apporter

•          être Synthétique et pertinente (des phrases courtes et des mots justes)

•          Inciter le recruteur à en savoir plus sur vous  et susciter un entretien  

Candidats dressez votre bilan

 Le bilan est un temps de réflexion qui permet de faire le point sur votre formation, vos points forts et vos points faibles, vos expériences professionnelles et personnelles, vos valeurs, vos goûts et contraintes.

Dressez le Bilan de vos connaissances

• Soyez exhaustif.
• Reprenez par exemple vos intitulés de cours. N'oubliez pas les connaissances que vous avez pu acquérir en dehors de votre cursus.

Décrivez votre parcours de formation

• Si vous avez apprécié une ou deux disciplines en particulier, dites pourquoi en argumentant votre choix.
• Essayer d'expliquer ce qui a déterminé votre parcours de formation, ce que vous vouliez, attendiez, espériez
• Montrez quand et comment vous avez pris en compte la dimension professionnelle de votre formation ou la nécessité de la professionnaliser.
• Évaluez vos connaissances, en particulier les savoirs qui représentent de véritables points d'appui et ceux qui constituent des atouts.
• Recensez vos savoir-faire, qu'ils aient été acquis dans un contexte professionnel ou non.
• Enfin, recensez vos traits de personnalité. Le regard que les autres portent sur vous, qu'il soit flatteur ou critique, est toujours à prendre en considération.
• De même, il est important de connaître la vision que les professionnels ont des jeunes diplômés car elle peut vous aider à mieux cibler ce que les recruteurs attendent de vous et ce que vous avez à mettre en avant. 

Un regard sur l'évaluation et la gestion des compétences

Le pôle Gestion des Compétences regroupe un ensemble de prestations lié à l’analyse, le suivi et le développement des compétences.
L’objectif de ces différentes approches est toujours le même: mener des investigations auprès de collaborateurs dont on suppose la valeur dans le but d’optimiser leur contribution à l’entreprise.

Accompagnement à la prise de fonction
Accompagnement d’un collaborateur lors de la prise d’un nouveau poste qui implique des responsabilités en matière d’encadrement.
Cette prestation est basée sur des entretiens de préparation et un suivi téléphonique.
L’accompagnement à la prise de fonction permet de :
- Initier et préparer avec le nouveau manager son arrivée au sein de l’équipe et le suivre durant les premières semaines son entrée en fonction
- Sensibiliser le manager à l’importance de son futur rôle et le mettre en garde sur les pièges à éviter
- Traiter les éventuelles difficultés rencontrées dans ses premières actions de management et remonter les informations utiles à son encadrement de proximité
- Déceler, à la faveur des échanges, les éventuels besoins de formation du manager et proposer à son encadrement un plan d’action correspondant.

Bilan de positionnement
Le bilan de positionnement a pour objet la détection et la gestion de potentiels. Il s’agit de faire un inventaire de la personnalité et du potentiel d’un collaborateur en vue d’une évolution interne dans le cadre de promotion, restructuration ou réorganisation.
Le bilan de positionnement permet de :
- Faire une mise au point sur la carrière et le projet du collaborateur, en concertation avec lui
- Recouper les aptitudes, les compétences identifiables, les savoirs spécifiques et les aspirations de la personne concernée afin de restituer une image complète de son profil
- Accompagner le collaborateur dans ses réflexions et ses choix afin de l’amener à déterminer ses priorités
- Disposer, à l’issue de l’action, d’un bilan précis du potentiel et des aptitudes du collaborateur, afin d’optimiser son orientation au sein de l’entreprise.

 360 °
L’évaluation managériale consiste à évaluer les compétences d’un manager afin de contribuer à son développement personnel et de détecter ses besoins en matière de formation.
On parle de 360° car l’ensemble de l’entourage professionnel du manager (n+1, collègues, collaborateurs) est invité à l’évaluer au moyen d’un questionnaire.
Cette évaluation managériale permet au manager de :
- Savoir comment il est perçu par rapport à des référentiels de compétences managériales (capacités à construire et faire appliquer une méthode de travail ou une stratégie, piloter le travail de ses collaborateurs, motiver les membres de son équipe, etc)
- Lui donner le moyen d’identifier les compétences sur lesquelles s’appuyer et celles à développer
- L’accompagner dans la définition d’un plan d’action afin de travailler ses marges d’amélioration.

Évaluation
L’évaluation consiste en une série de tests et de débriefings personnalisés destinés à compléter la connaissance d’un collaborateur ou d’un candidat en matière d’aptitudes et de potentialités.
Elle permet de
- Apporter une aide à la sélection lors de choix entre candidats
- Conforter une décision d’embauche ou d’évolution interne
- Permettre au futur collaborateur de prendre du recul.

Dans la peau d’un recruteur, par la Génération Y

Aujourd’hui, tous les professionnels du recrutement se penchent sur les méthodes de recrutement mises en place pour attirer les futurs travailleurs. Et à l’heure où les baby-boomers commencent peu à peu à préparer leur retraite et où le mot crise est devenu récurrent dans nos conversations quotidiennes, il serait grand temps de faire quelque chose ! Facile à dire ? Certes nous ne sommes pas recruteurs et notre point de vue serait sûrement différent si tel était le cas…

Mais si nous étions recruteurs... tiens, oui, en effet... qu'est ce que nous ferions pour cela? Le ferions-nous mieux qu'un autre? Ferions-nous pareil? Et comment ?

Si nous étions recruteurs, au mieux, nous viendrions chez vous…ou plus précisément, en vous.
Nous commencerions par nous interroger sur la pertinence d’utiliser encore des moyens de recrutement tels que les lettres de motivation (encore manuscrites dans certains cas) ou l’envoi de CV. Nous arriverions rapidement à la conclusion que ces méthodes deviennent peu à peu obsolètes si elles ne sont pas combinées à d’autres procédés et qu’elles ne nous permettent pas vraiment de vous connaitre. Et vu que nous introduire dans votre quotidien nous parait un peu déplacé, nous avons trouvé un autre moyen efficace de vous atteindre : les tests de personnalité. Et il existe plein de bonnes raisons de les utiliser pour recruter.

Et si les tests nous permettaient d’établir une shortlist plus pertinente ?

Les recruteurs perdent de plus en plus de temps et d’argent dans l’exercice de leurs fonctions. Investir dans des tests de personnalité leur permettrait en premier lieu de gagner un temps considérable dans la hiérarchisation des critères demandés, l’étude des différentes candidatures et la sélection des meilleurs profils.

Habituellement, les shortlists se reposent sur une étude rapide de la candidature et se limitent à l’étude d’un cv et d’une lettre de motivation. Là se pose la question de l’éventuelle marge d’erreur de passer outre du ou des meilleur(s) profil(s) et de se retrouver face à un choix biaisé.

Mais aujourd’hui, les nouvelles générations soulèvent bon nombre de questions, toutes aussi légitimes soient-elles, et tendent à maintenir le recrutement le plus adapté possible à ces candidats et aux nouvelles tendances. Les nouveaux moyens permettent de répondre à cette demande en accompagnant les techniques traditionnelles d’une précision indispensable. En effet, les tests de personnalité connaissent une réelle légitimité dans leur efficacité en vérifiant le bien-fondé d’une candidature et en réduisant notre marge d’erreur afin d’optimiser un choix crucial dans le processus de recrutement. Ainsi, le recruteur se retrouve en possession d’un réel outil lui permettant d’établir LA shortlist la plus proche de ses attentes, minimisant les doutes habituels qu’il peut avoir.

 

C’est la crise !

Pour une fois qu'elle peut servir à quelque chose, on ne va pas s'en priver. Crise financière, peut-être, mais crise du recrutement aussi ! Le contexte actuel amène les jeunes à se poser de nombreuses questions face à leur futur recrutement : Comment se mettre en avant ? Comment sortir du lot ? Comment attiser la curiosité de l’employeur ?

Les méthodes de recrutement les plus utilisées par les entreprises (le CV et la lettre de motivation) ne permettent pas au candidat de prouver à l’employeur que ses qualités personnelles font de lui la personne idéale pour occuper le poste espéré. Et si les tests de personnalité étaient la base la plus efficace de l’entretien d’embauche ? Une fois shortlisté et reconnu comme personnalité à part entière, le candidat arrive en entretien, où le test confirmera alors tout son intérêt en servant de base d'échanges et de discussion. Les questions seront donc plus précises et approfondiront directement les caractéristiques établies après la première étape d'analyse et de définition du profil. Le recruteur, par exemple, pourra anticiper et creuser autour du leadership et de l'acceptation des critiques du candidat ressortis suite au test .

 

Rétablissons un peu de justice !

Il semble évident que la qualité d’une lettre de motivation dépend de la plume du candidat et donc, entre autres, de l’éducation qu’il a reçue. La sélection de profils par rapport aux lettres de motivation peut donc être perçue comme discriminatoire dans certains cas. De plus, les candidats ont souvent la fâcheuse tendance à mentir embellir la vérité dans ces méthodes de recrutement qui, au fond, ne permettent pas au recruteur de cerner véritablement les différentes personnalités et donc de sélectionner les meilleurs profils. Les tests de personnalité vont donc aider l’employeur à faire son choix sur des critères justes et équitables.

Affinités, collectivité, échanges, travail en équipe, collaboration…autant de notions qui nous rappellent que le recrutement n’est pas seulement synonyme de « compétences techniques requises ». Alors, comment deviner la personnalité du préposé au poste avant même une éventuelle rencontre ?

Rares sont les méthodes fiables, rapides et efficaces. Néanmoins, certaines méthodes comme un test de personnalité nous amènent le plus souvent vers une analyse humaine du candidat : ses appréhensions, réactions, émotions, sentiments …Sa réalité, son pourquoi du comment : une véritable immersion dans sa complexité. Inconsciemment, à travers quelques questions, le candidat nous livrera sincérité et spontanéité donnant lieu à une synthèse de lui-même.

 

Un peu de 2.0 ne peut pas faire de mal !

Nous avons déjà parlé de l’hypothèse selon laquelle l’utilisation de CV et de lettre de motivation deviendrait obsolète. Le choix de les supprimer totalement ou non du processus de recrutement fait partie d’un autre débat, mais il est clair que ces méthodes, seules, ne sont plus adaptées à la Génération Y. Nous sommes la génération qui a grandi avec un ordinateur entre les mains. Nous parlons e-commerce, webmarketing, blogs, réseaux virtuels. Nous avons besoin d’efficacité, de rapidité, d’online. L’utilisation des tests de personnalité serait ainsi perçue comme une valeur ajoutée à l’employeur et au candidat en permettant aux deux entités un gain de temps considérable lors de la procédure de recrutement.

De plus les tests de personnalité sont un investissement rentable dès le moyen Terme : On sait qu'aujourd'hui, un mauvais recrutement peut coûter très cher: mauvais rendement d'un employé non adapté à un poste, propagation de la non-compétence à l'insu d'une équipe et/ou de clients, coût exorbitant d'un licenciement... Finalement, pourquoi se refuser l'investissement dans un test, alors qu'une erreur de recrutement coûterait bien plus cher ? En effet, cet investissement devient minime quant à la valeur ajoutée qu'apportera le bon profil au bon poste. En somme, il en ressort naturellement une satisfaction partagée.

 

Alors sincèrement, si nous étions recruteurs, ne nous limiterions-nous qu’à la simple étude d’un CV ou d’une L.M pour un meilleur recrutement ?

Ressources humaines : comprendre et réduire l’absentéisme au travail

Bien souvent délaissée au profit d’actions plus « stratégiques », la prévention de l’absentéisme est un investissement qui peut être porteur de performance économique et sociale pour les entreprises. Mais l’absence n’est pas absente de sens et pour prévenir l’absentéisme il faut tout d’abord savoir le mesurer puis analyser et comprendre sa logique.

Les témoignages de tout à chacun laissent souvent à penser que l’absentéisme professionnel résulte d’habitudes et d’initiatives personnelles injustifiées prises par des salariés dépourvus de conscience professionnelle. Si cette forme d’absentéisme est bien une réalité, cette dernière est généralement surévaluée (en moyenne les absences injustifiées ne représentent pas plus de 10 % du volume total des absences).

Quelles sont alors les causes de l’absentéisme ? Des travaux de recherche mettent en évidence sept variables : le processus administratif de production de données sur l’absentéisme, le contexte réglementaire et économique, la structure démographique de l’entreprise, les normes sociales et d’équipe, les conditions sanitaires de la population et les conditions et les relations de travail.

Ces différentes variables expliquent pourquoi la réalité de chaque entreprise est différente au regard de l’absentéisme. Telle entreprise sera confrontée à une population vieillissante et pouvant être caractérisée par des arrêts longue durée. Telle autre entreprise est au contraire caractérisée par de nombreux jeunes qui s’impatientent devant la lenteur de l’ascenseur social et qui portent un absentéisme de protestation souvent caractérisé par une forte fréquence et une courte durée. Chaque cas est donc différent et il faut se garder de comparer l’absentéisme d’une entreprise à l’autre, ce qui est dépourvu de sens lorsque les contextes sont différents.

La prévention de l’absentéisme débute donc par un recueil et une analyse de ces variables explicatives de l’absence dans le contexte de l’entreprise, sachant que plusieurs de ces variables peuvent très bien se croiser au sein de la même entité (par exemple une population combinant une problématique d’usure professionnelle chez certains et d’avancement de carrière chez d’autres).

Et si un absentéisme croissant est généralement le marqueur de dysfonctionnements divers affectant la vie de l’entreprise, la santé des salariés et la relation du salarié à son travail, c’est donc l’observation combinée des ces variables explicatives et des indicateurs de l’absentéisme (les principaux sont durée et fréquence des absences ainsi que âge, ancienneté, genre des absents) qui permettent d’y voir plus clair.

Malheureusement, en plus d’être une problématique relativement complexe, l’absentéisme est souvent considéré comme un problème secondaire au regard de la stratégie de l’entreprise. Cette combinaison explique certainement pourquoi les outils de gestion de l’absentéisme brillent souvent par leur absence ! Il existe pourtant des raisons objectives de traiter ce problème sérieusement.

En premier lieu l’absentéisme désorganise les services, dégrade l’ambiance dans l’entreprise et induit souvent des pertes de productivité. Moins connues mais toutes aussi pénalisantes sont les conséquences indirectes de l’absentéisme qui sans action corrective, tend mécaniquement à s’auto alimenter et à s’auto renforcer.

Un exemple pour illustration: l’absence de salariés non remplacés entraîne souvent une surcharge de travail pour leurs collègues. Surcharge qui, lorsque les absences sont fréquentes et s’inscrivent sur le long terme, favorise l’épuisement et la frustration qui lorsqu’elles sont combinées mènent quelque fois à … l’absence. Ainsi, sans régulation, l’absence des uns favorise l’absence des autres.

Globalement, la prévention de l’absence est donc un enjeu de performance économique et social pour les entreprises. Il s’agit d’un investissement d’autant plus rentable que certains dispositifs publics permettent d’aider les PME qui désirent investir dans des projets d’amélioration des conditions de travail [1].

Recrutement et graphologie : analyse efficace ou business fleurissant ?

Proposée par de nombreux cabinets de recrutement et reconnue par l'AFNOR (norme NF X50-767) en tant qu'outil d'aide à la décision professionnelle, la graphologie est censée permettre d'apprécier les caractéristiques psychologiques d'un candidat à partir de l'observation de son écriture manuscrite.

A l'heure actuelle, cette technique est principalement utilisée en France, où une enquête menée en 1999 auprès de 62 cabinets français a établi que 95 % des entreprises françaises l'utilisent pour sélectionner leurs candidats à l'embauche, dont 50 % de façon systématique. En dehors de la France, le recours à la graphologie reste marginal. Alors, qu'est ce que la graphologie ? S'agit-il d'une méthode valide d'évaluation de la personnalité ? Avez-vous intérêt à y recourir pour vos recrutements ? Détails.

Qu'est ce que la graphologie ?

La graphologie doit être distinguée de l'expertise en écritures, qui est une technique d'investigation consistant à attribuer un écrit manuscrit à son scripteur, que ce soit pour l'identification judiciaire de l'auteur d'un écrit anonyme ou pour l'attribution historique de documents manuscrits. Cette technique ne doit pas être confondue avec la graphologie, qui n'est pas une vérification mais une interprétation psychologique.

Basée sur le postulat que l'écriture serait l'expression de la personnalité, la graphologie est une technique qui vise à déduire des caractéristiques psychologiques d’un individu, sa personnalité, à partir de l’observation et de l'interprétation de son écriture manuscrite.

Les graphologues examinent des caractéristiques telles que l'inclinaison des caractères, la taille de chaque lettre, la forme des lettres, la pression du trait ascendant et descendant, l'espacement des mots, l'espacement des lettres, ou encore l'emplacement de la signature...

Au delà de la lettre manuscrite, le Groupement des graphologues conseils de France (GGCF) précise que les graphologues s'appuient sur des éléments biographiques (âge, sexe, niveau d'études) et sur le curriculum vitae du candidat, afin d'établir un « profil graphologique » de ce dernier.

De nos jours, la graphologie est enseignée au sein d’écoles privées. Des associations de graphologues professionnels organisent des examens, délivrent des diplômes et militent pour la reconnaissance officielle de ceux-ci auprès des pouvoirs publics.

S'agit-il d'une méthode valide d'évaluation de la personnalité ?

Bien que la graphologie soit une technique reconnue par l'AFNOR (norme NF X50-767) en tant qu'outil d'aide à la décision professionnelle ayant sa place parmi les techniques utilisées dans le processus de recrutement, la graphologie n'est pas une science exacte, et encore moins une méthode valide d'évaluation de la personnalité.

De nombreux chercheurs se sont intéressés à l'étude de la graphologie, afin d'établir l'existence d'un lien précis entre l'écriture manuscrite et la personnalité, mais sans succès. En effet, aucune preuve de la validité scientifique de la graphologie n'a été trouvé.

Une étude pour le compte de la Société Hollandaise de Psychologie Industrielle considéra 2.250 avis de graphologues et 6.000 d'un autre groupe témoin. Les chercheurs hollandais trouvèrent que les jugements graphologiques, dans une large mesure, étaient légèrement plus souvent corrects que faux, mais conclurent que pour ce qui est d'apprécier un individu « ... la graphologie est une méthode de diagnostic hautement douteuse et probablement sans valeur ». (Jansen 1973).

Une autre analyse de 1989, portant sur 17 études réalisées plus tôt, concernant la validité de la graphologie en tant qu'outil servant à l'embauche et au recrutement de personnel, a montré que même le peu de corrélations parfois obtenues par les graphologues est largement imputable aux contenus des manuscrits des candidats (Neter & Ben-Shakhar 1989).

Enfin, l'étude Illusory Correlations in Graphological, conduite par King et Koehler en 2000, a établit que les déductions opérées entre la forme ou les caractéristiques d'une écriture et les traits psychologiques, n'étaient en réalité que des corrélations illusoires. Selon les auteurs, la graphologie est une forme d'illusion assez convaincante, qui fait que cette technique reste assez populaire de nos jours.

Avez-vous intérêt à recourir à la graphologie dans vos recrutements ?

Étant donné qu'aucune étude scientifique n'a réussi à prouver la capacité de la graphologie à déterminer la personnalité et les performances professionnelles des candidats, et que les tarifs pratiqués par les graphologues varient beaucoup en fonction de la « qualité » de l'analyse (les tarifs appliqués pour une analyse graphologique varient entre 75 et 300 euros HT), le recours à cette technique semble s'avérer totalement inutile dans le cadre d'un recrutement.

Par conséquent, comme le précise Laurent Rodriguez, Responsable Recrutement Groupe chez Lactalis, sur son blog, si « un recruteur ou un cabinet vous propose une graphologie, prenez cela avec humour (riez à chaude larme) et sauvez-vous ! De peur d'être embauché dans une entreprise dirigée par des adeptes du charlatanisme et autres PsychoGourou ».