multisyndicalisme dans les entreprises en tunisie , le role des DRH et la paix sociale avec cet element recent...?

Le pluralisme syndical, consacré par la loi juste après la révolution, est devenu aujourd'hui une réalité en Tunisie. Néanmoins, il n'est pas encore tout à fait ancré dans la culture de la pratique syndicale. Certaines intolérances affichent "une certaine résistance" à ce pluralisme. Le multi- syndicalisme est en phase de construction : il incombe à toutes les parties de faire un travail équitable et éviter les vieux réflexes pour mieux accompagner ce mouvement d’ouverture concrète à la démocratie afin d’assurer une cohésion sociale nécessaire pour un développement harmonieux, équitable et durable. 
Ce pluralisme syndical en Tunisie est quelque chose de nouveau exactement comme le pluralisme politique avec l'émergence d'une marée de partis en ce moment.
Vu que nous ne sommes pas encore habitués à cette ambiance et image de diversité, nous sommes un peu perplexe vis-à-vis de ce qui passe, nous ne trouvons pas encore nos marques, nous sommes un peu perdu.
Dans le passé pas très lointain un seul et unique parti dominait la scène politique, une seule personne gouvernait le pays, et il n’y avait qu’une seule organisation représentative des travailleur en l’occurrence l’UGTT. Donc avec l’avènement de pluralisme nous remarquons que sa part de partout, chacun veut s’imposer et se donne la légitimité d’être représentatif, d’imposer ses idées et ses revendications.
Je reviens au sujet du pluralisme syndical et les enjeux sociaux dans l’entreprise que le DRH sera contraint d’y faire face, je pense qu’il faut jouer le jeu de la transparence et d’ouvrir le dialogue avec ses divers organes de représentativité syndicale qui seront présents dans la même entreprise avec un mot d’ordre qu’il faut travailler en partenariat pour l’intérêt de l’entreprise qui est l’intérêt de tous ses salariés, parfois difficile à atteindre cet équilibre.
Certes la tâche n’est pas facile dorénavant pour tout DRH qui doit faire face aux diverses revendications émanant de différents syndicats, mais son rôle serait comme un chef d’orchestre c’est lui qui doit détenir le pouvoir de synchroniser ; s’il doit s’appuyer sur un syndicat pour affaiblir l’autre il le fera, s’il doit céder à certaines revendications pour garder une paix sociales il le fera, évidement dans la mesure du possible de l’entreprise.
Ca deviendra plus compliqué et il faut s’outiller pour s’adapter à cette nouvelle pratique ; faire des formations du coaching pour développer les capacités communicationnelles, les aptitudes de négociations, anticiper au niveau de la gestion RH en interne (avoir une équipe RH performante dans la gestion du quotidien et du prévisionnel, instaurer un climat de communication direct avec le personnel pour affaiblir le pouvoir des syndicats en interne, avoir une politique RH évolutive et dynamique …), en bref il faut jouer pleinement le rôle réel d’un manager RH et ce n’est plus les attribution administratives classiques et rudimentaires que généralement nous exerçons en grande partie. Et pour cela il faut qu’au niveau de la Direction une grande volonté pour aider à concrétiser cela et nous ouvrir les champs pour mener à bien notre mission.
La route est encore longue et difficile, il faut commencer par opérer des chagements au niveau des mentalités, et c'est le plus difficile.

Comment s'engager dans la prévention des risques psychosociaux ?

A l’heure où le mal-être au travail est devenu une réalité sociale de premier plan, de nombreuses entreprises développent des initiatives favorisant l’échange et la prévention auprès de leurs collaborateurs. Toute entreprise engagée dans la prévention des risques professionnels, doit déployer désormais un guide pratique à destination de l’ensemble de ses managers pour les sensibiliser aux risques psychosociaux.

Le guide « Bien dans son Job » s’inscrit dans une politique forte et réaffirme les engagements dans la lutte contre les risques psychosociaux.

 

Une démarche globale sur la prévention des risques psychosociaux

Un accord de méthode avec l’ensemble des organisations syndicales définissant la démarche globale de l’entreprise est préalablement indispensable à la mise en place d’un plan d’action ciblé.

L’entreprise doit réaliser un diagnostic et interrogé un nombre important de personnes. De cet audit, une double démarche doit prendre place :

Un plan d’actions Globale :

Il se décline en 4 thématiques communes : « Management et Développement Professionnel » qui rappelle les règles de vies et les bonnes pratiques pour « mieux vivre ensemble » ; « Ecoute, Relais et Soutien » avec notamment la mise en place d’un réseau d’un certain nombre d’« écoutants » mis à la disposition des salariés ; « Communication et Information » ou encore « Equilibre vie privée et vie professionnelle » qui souligne les règles du bon usage des réunions et des courriers électroniques.

Un plan d'actions spécifique par groupe de travail / unité de production :

Chaque groupe de travail / unité de production de l’entreprise possède un plan d’action pour répondre aux besoins et aux attentes spécifiques à chaque métier et/ou organisation traitant des thématiques comme l’accompagnement du changement, la polyvalence, la poly activité…

« Bien dans son job »

Pour accompagner les managers dans la lutte contre les risques psychosociaux, l’entreprise doit développer pour eux le guide « Bien dans son job ».

L’objectif  de ce guide est de rappeler les engagements de l’entreprise et favoriser l’échange et la communication. En ce sens, le guide apporte les clés pour mieux appréhender les situations de risques et les bonnes pratiques à mettre en place.